Lutter contre les maltraitances, viser la bientraitance

Lutter contre les maltraitances, viser la bientraitance
Publié le 02/10/2006

Parce qu’elle constitue un risque consubstantiel à tout établissement médico-social accueillant des personnes vulnérables (enfants, personnes âgées, handicapées ou malades), la lutte contre la maltraitance est l’affaire de tous : directeurs, élus, salariés, familles. S’il n’existe pas de recettes universelles, viser la bientraitance participe d’une démarche collective et responsable. La Croix-Rouge française s’est engagée à aller plus loin dans la lutte contre toutes les formes de maltraitance. C’est dans cette optique qu’elle a rassemblé pour la première fois autour de ce thème tous les acteurs concernés lors d’un colloque, le 24 mai dernier.

Les facteurs de risques

Tous les spécialistes de la question de la maltraitance constatent l’existence de facteurs de risques communs à tous les établissements, généralement liés à des problèmes organisationnels : le manque de communication entre le personnel et sa direction, avec le sentiment de solitude qui en découle ; le manque d’information et de recul sur son quotidien ; l’épuisement physique et moral lié au travail auprès de personnes dépendantes, etc. Autant de facteurs qui ouvrent la voie, sinon à la maltraitance, du moins à des déviances maltraitantes.

"Le silence de la peur"

Un autre élément pernicieux vient s’ajouter à ces dysfonctionnements internes et contribue à la pérennité de la maltraitance au sein des institutions : le silence. Un silence lié à un sentiment de peur.
Il y a d’abord la peur de se tromper, d’avoir été témoin d’un acte accidentel. Nul n’est à l’abri d’une saute d’humeur ou d’un afflux de colère. Mais l’acte doit-il se répéter sous nos yeux pour être avéré ?

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Il y a ensuite la peur de dénoncer et ainsi d’être jugé par ses collègues ou sa direction, de perdre leur confiance ; la peur de représailles et de perdre son emploi lorsque l’on a peu d’expérience. Ce sentiment est souvent lié à une forte culpabilité chez les observateurs qui redoutent de briser la carrière d’un collègue en le dénonçant. Or, ce ne sont pas des personnes que l’on dénonce mais des faits. Les parents craignent quant à eux de voir leur enfant renvoyé de l’établissement, s’ils dénoncent la maltraitance…
Le dénominateur commun entre tous est la peur de la justice, la peur du gendarme, des interrogatoires, d’un éventuel procès, de la presse, du qu’en dira-t-on. Toutes ces peurs constituent des entraves au signalement.

Briser le silence

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La très grande majorité des témoins de maltraitance n’ont pourtant qu’une envie, celle de briser le silence, de dénoncer les faits. Pour pallier aux différentes faiblesses humaines qui peuvent engendrer cette peur, il faut mettre en place "un cadre et une stratégie qui situent bien chaque salarié face à ses responsabilités et ce, de manière perpétuelle ; un cadre et une stratégie qui le familiarisent avec les démarches à mettre en place et qui lui permettent d’être et de se sentir véritablement soutenu et aidé par l’association". Cela permet au salarié témoin de se glisser dans un processus d’externalisation qui le déculpabilise dans son acte de signalement : il n’a pas le choix, c’est la loi et l’association qui l’obligent. Sinon, il encourra les mêmes risques que le maltraitant.

Comment devenir bientraitant ?

Jamais sans doute n’a-t-on été aussi sensibilisé qu’à notre époque au phénomène de maltraitance. La loi du 2 janvier 2002, en élargissant la définition de la maltraitance, a fortement contribué à cette prise de conscience collective. Elle contraint également les professionnels à s’interroger davantage sur leurs pratiques au quotidien. Si la maltraitance est aujourd’hui mieux identifiée, la bientraitance n’est pas pour autant un fait acquis. Etre bientraitant n’est pas inné, cela s’apprend, cela se travaille. "Etre bientraitant est devenu pour nous une nouvelle façon de définir le service à rendre. C’est une volonté partagée en équipe, c’est une vigilance qui s’installe, un projet à court, moyen et long terme" indique Pierre Laperche, directeur du MAPAD de Bordeaux.

Une responsabilité partagée

Nombre de directeurs d’établissement, conscients de la nécessité d’instaurer un dialogue avec les employés et de rediscuter ensemble de leurs pratiques quotidiennes, ont organisé au cours de ces dernières années des formations. Cette notion de responsabilité partagée est essentielle, elle participe d’une démarche qualité. Les directeurs eux-mêmes ont besoin d’être soutenus par des outils car ils ont un rôle crucial à jouer auprès de leurs équipes. Ils ont pour mission de "manager", d’encadrer l’accompagnement du personnel dans ce processus préventif.
La charte qualité élaborée par les intervenants auprès des enfants accueillis à la Maison Henry Dunant de Seppois-le-Bas (Haut-Rhin) peut faire figure d’exemple en la matière. Le document s’appuie notamment sur un "protocole des garanties minimales de protection contre les maltraitances", une sorte de code de bonne conduite qui fixe les droits et les devoirs de chacun, rappelle les valeurs de respect réciproque entre le personnel et le résident et de protectorat exercé sur et par le personnel lorsque la notion de vulnérabilité est manifeste.